Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí se sp. zn. 21 Cdo 1915/2023 ze dne 28. 2. 2024 posuzoval platnost okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (tzv. pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem. Dané porušení spočívalo, mimo jiné, ve fyzickém napadení jiného zaměstnance. Zaměstnavatel okamžité zrušení pracovního poměru doručil zaměstnanci až deset dní po incidentu a zaměstnanec se do té doby i nadále dostavoval do zaměstnání. Zaměstnanec se u soudu domáhal určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, neboť dle jeho názoru nedosahovalo porušení pracovních povinností intenzity potřebné pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Zaměstnanec (žalobce) pracoval pro zaměstnavatele – zdravotnické zařízení (žalovanou) na pracovní pozici ,,sanitář“. Ke shora uvedenému incidentu došlo v roce 2021 v průběhu epidemie onemocnění covid-19, kdy zaměstnanci zaměstnavatele pracovali pod výrazným tlakem. Dle zjištění soudu prvního stupně vznikaly na pracovišti pracovní konflikty mezi zaměstnancem (žalobcem) a ostatními zaměstnanci, které zaměstnavatel neřešil. „Toxická atmosféra“ na pracovišti dokonce nedlouho před incidentem, který vedl k okamžitému zrušení pracovního poměru žalobce, vygradovala ve fyzické napadení žalobce manželem jedné z jeho kolegyň. K posuzovanému incidentu došlo, když jiný zaměstnanec zaměstnavatele bránil žalobci v odchodu z pracoviště. Žalobce se snažil pracoviště opustit, cítil se ohrožen počínáním druhého zaměstnance, v důsledku čehož nastala mezi zaměstnanci potyčka, při které žalobce udeřil svého kolegu pěstí do obličeje.
Zaměstnavatel reagoval na incident nejprve vytýkacím dopisem, ve kterém upozornil zaměstnance na závažné porušení pracovních povinností. Vytýkací dopis navíc doručil zaměstnanci až sedm dní po incidentu. Následně, deset dní po incidentu doručil zaměstnavatel zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení pracovních povinností zvlášť závažným způsobem. Bylo přitom nesporné, že zaměstnavatel se o incidentu dozvěděl ještě v týž den, kdy k němu došlo. Zaměstnanec nepopíral skutečnost, že svého kolegu udeřil, rozporoval však události, které k tomuto kroku vedly.
Soud prvního stupně žalobě vyhověl, neboť dospěl k závěru, že zaměstnanec se cítil ohrožen chováním svého kolegy oprávněně, zejména vzhledem k předchozímu fyzickému napadení manželem jedné z jeho kolegyň. Dle soudu prvního stupně se sice stále jedná o zjevné porušení tzv. pracovní kázně, toto porušení však s ohledem na konkrétní okolnosti daného případu nedosahuje takové intenzity, která by byla potřebná pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Odvolací soud rozhodnutí soudu prvního stupně změnil a žalobu zamítl. Neztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že dotčený incident nedosahoval intenzity potřebné pro okamžité zrušení pracovního poměru. Spokojil se s tím, že fyzické napadení je obecně považováno za porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, a tudíž odůvodňuje dání okamžitého zrušení pracovního poměru.
Nejvyšší soud ČR rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dle Nejvyššího soudu ČR se odvolací soud dostatečně nevypořádal se všemi okolnostmi daného případu, mimo jiné nevěnoval dostatečnou pozornost okolnostem, které intenzitu porušení tzv. pracovní kázně snižují (napjatá atmosféra na pracovišti, předchozí fyzické napadení zaměstnance, vysoká stresová zátěž na pracovišti v důsledku epidemie onemocnění covid-19). Nejvyšší soud ČR konstatoval, že závěr odvolacího soudu, že samotné fyzické napadení kolegy zaměstnancem (žalobcem) lze považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, není správný.
Nejvyšší soud ČR dále zmínil, že bez významu není ani skutečnost, že zaměstnanec pro zaměstnavatele pracoval i po incidentu (i když jen v řádu několika dní). Okamžité zrušení je ve srovnání s výpovědí výjimečným opatřením, které lze uplatnit pouze v případě, kdy není možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále, tedy až do uplynutí výpovědní doby, zaměstnával. Nejvyšší soud ČR tak naznačil, že přestože zákonem stanovená subjektivní lhůta pro dání okamžitého zrušení pracovního poměru byla dodržena (dva měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o porušení dozvěděl), tak i desetidenní dobu mezi incidentem a doručením okamžitého zrušení pracovního poměru nelze považovat za bezvýznamnou.
